* Por Luis Barbosa
Cerca de 65% das crianças da chamada Geração Z (as nascidas entre 1990 e 2010) seguirá carreiras que ainda não existem. Essa foi uma das constatações de um estudo conduzido pela OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), em 2016. A informação ecoou no Último Fórum Econômico Mundial, realizado em Davos, no início deste ano e em declarações da chefe da Comissão Econômica para América Latina e Caribe da ONU.
Internet das coisas, indústria 4.0 e inteligência artificial são mais do que expressões repetidas ocasionalmente na mídia ou em redes sociais. São índices da ruptura tecnológica que já estamos vivenciando e que vão transformar de forma radical o mercado de trabalho – nas tentativas de prever como será essa transformação, já se apostou em tudo: mais empregos, menos empregos, empregos diferentes e, até mesmo, no fim dos empregos. Mas pouco se tem falado a respeito das novas habilidades de que o trabalhador do futuro precisará para se manter empregável, ou da velocidade, cada vez maior, com que terão de aprender novas habilidades.
Mas, então, como preparar-se para essa revolução que já bate à porta? Capacitação. De acordo com os especialistas no assunto, as novas tecnologias reduzirão as tarefas repetitivas e criarão uma demanda por profissionais mais especializados, mais focados em funções estratégicas. Isso exigirá dos trabalhadores habilidades diferentes daquelas requeridas até pouco tempo atrás, em especial as chamadas habilidades não cognitivas, tais como criatividade e inteligência emocional.
Isso não significa, contudo, que a formação nas disciplinas tradicionais perderá valor. O que se percebe é um declínio das profissões que exigem muito conhecimento técnico e pouca interação com pessoas, em detrimento daquelas que exigem conhecimento técnico atrelado a “habilidades sociais” – já há estudos que apontam para esse declínio no mercado de trabalho norte-americano em anos recentes.
Um dos desafios dessa nova realidade, portanto, é preparar as pessoas para o novo mercado de trabalho e o próprio mercado de trabalho para um novo momento. O relatório Work for a Brighter Future, publicado pela International Labour Organization, agência multilateral da Organização das Nações Unidas, especializada nas questões do trabalho, propõe um esforço global coletivo centrado em três pilares centrais: aumento do investimento no desenvolvimento das capacidades das pessoas; aumento do investimento nas empresas; e aumento do investimento em postos de trabalho decentes e sustentáveis.
Instituições de ensino e empresas estão buscando, respectivamente, alternativas aos modelos tradicionais de ensino-aprendizagem; e de contratação e desenvolvimento de seus colaboradores. A Escola da Ponte, localizada em São Tomé de Negrelos, Portugal, tornou-se uma referência no campo educacional. Abrangendo desde o pré-escolar até o ensino médio, a escola organiza os conteúdos por projetos, num modelo que prima pela resolução de problemas em detrimento da transmissão de conteúdos.
No universo corporativo, o Google é uma das principais referências. Em seu processo seletivo, utiliza o People Analytics, uma ferramenta que compreende a satisfação dos colaboradores como o principal pilar de sucesso da empresa. Através dela, e mesmo após a contratação, o trabalhador segue sendo avaliado, de forma a indicar-lhe pontos frágeis que devam ser cuidados e/ou revelando potenciais que podem ser usados em projetos ou ainda permitir sua transferência para outra área, onde seu talento possa ser mais bem aproveitado e desenvolvido.
Aqui na DEAK, fazemos uso das ferramentas da Gestão do Conhecimento, através da qual os colaboradores são instados a compartilhar seus conhecimentos com os colegas. Semanalmente, são organizados treinamentos – cujo conteúdo é transcrito e publicado em nosso Portal de Serviços. Através deles, todos podem aprofundar seus conhecimentos sobre o DEAK Plus, além de desenvolver competências além das técnicas, tais como a escrita e interpessoais, como habilidades de falar em público.
Embora não haja uma “receita de bolo” para sua aplicação, as ferramentas da Gestão do Conhecimento podem ser usadas em todo tipo de organização, desenvolvendo o corpo de colaboradores, redundando em ganhos para a empresa. O primeiro passo nesse sentido é proceder um diagnóstico da situação atual, a partir de algumas considerações iniciais sobre alguns elementos-chave:
• Pessoas: são as pessoas que utilizam as informações e demandam as informações para solução dos problemas. Identificá-las, identificar as informações de que necessitam e como essa informação circula (ou não) é fundamental.
• Processos: as atividades, em qualquer organização, são realizadas de acordo com um certo sequenciamento. Cabe descrevê-los, inferir as relações entre as atividades e processos, a fim de averiguar as eventuais incongruências entre como eles são descritos e como ocorrem concretamente.
• Conteúdo: as informações/conhecimento circulantes na organização refletem o estágio de desenvolvimento (tecnológico, econômico etc.) do segmento em que atua? A organização contribui para esse debate? Acessa as contribuições de outros players desse mercado Como a empresa se organiza para reter conteúdo/conhecimento?
• Cultura: A cultura organizacional favorece o compartilhamento do conhecimento? O conhecimento organizacional é visto como um ativo pessoal no lugar de ser corporativo? A cultura favorece a simplicidade das estruturas de comunicação?
• Tecnologia: há uma sistemática de armazenamento do conhecimento formal? A tecnologia utilizada para essa finalidade está adequada?
